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Entwicklung & Veränderung

Die Kunst der dynamischen Balance von Stabilität und Bewegung. Eine Kunst für Menschen und Organisationen.


Entwicklung & Veränderung wird nur dann eine positive Wirkung erzielen, wenn überzeugend geklärt werden kann:
Warum – Wozu (WHY) – Wohin soll ich mich / sollen wir uns verändern?
UND
Was werden wir erhalten, welche wunderbaren Routinen werden wir weiterhin nutzen?


Wenn diese Fragen überzeugend beantwortet werden können, werden die folgenden – die oft an uns herangetragen wurden – sich in einfache Antworten und unkomplizierte Schritte auflösen:

Bleibt vielleicht die Frage: „Und wie weckt man Begeisterung?“ Sie werden über die Wirkung staunen, wenn Sie dabei auf die dem Menschen innewohnende Kreativität, Lust an Entwicklung, Neugier auf Bewusstseinserweiterung, der Freude am Experimentieren, Lernen und Gestalten, dem Genießen des Erfolgs und dem Stolz auf Erschaffenes bauen. Versuchen Sie es.

Wir begleiten Sie gerne, wenn . . .

Weitere Aspekte bei Veränderungsprozessen:

Risiko versus Erhalten

Damit – wo erforderlich – Muster- oder Paradigmenwechsel eingeleitet werden können, ohne die Organisation zu „chaotisieren“, braucht es einer guten Balance von Risikobereitschaft und Achtsamkeit für das Erhaltenswerte. Diese Balance kann nur in einem vertiefenden, kritischen Dialog hergestellt werden. Wir unterstützen Sie, dabei die Themenfelder (das Was, das Wie, das Wann) für den angestrebten Prozessmusterwechsel präzise zu identifizieren.

Neue Muster

Veränderte Situationen und neue und andere Erwartungen der Kunden, der Märkte, der Stakeholder, der Mitarbeiter erfordern andere Reaktions- und Entscheidungsmuster der Organisation. Das bedeutet z.B. die Antwortgeschwindigkeit zu erhöhen und durch mehr Kooperation das Wissen am Ort des Geschehens besser zu nutzen. Das erfordert vom Management ein über das Fachwissen hinausgehendes, gemeinsames Verständnis von Organisationsdynamiken, deren innewohnenden selbststeuernden – kybernetischen – Prozessen, von wirksamen Paradoxien und Widersprüchen und der Funktion von Führung.

Laufende Beobachtung

Die bereits vorhandene Beobachtungsfähigkeit soll noch weiter vertieft werden:
  • die Unterscheidung von Beobachtung und Bewertung
  • der Zusammenhang von „Vorannahmen“ und Fokus der Beobachtung bzw. Bewertung
  • das Entdecken und Einnehmen unterschiedlicher Perspektiven
  • das Wissen um „Wirklichkeitskonstruktionen“

Fokus auf gewünschte Eigenschaften

Damit Erkenntnisprozesse und die oft gewünschten und beschworenen Verbindlichkeiten ihre Wirksamkeit im täglichen Geschäft entfalten können, empfehlen wir, dass sich das Managementteam konsequent an die gewählten und als wichtig erachteten Eigenschaften für die zukünftige Organisation erinnert. Zur Unterstützung kann z.B. ein „Change-Beauftragter“ sicherstellen, dass bei jedem Meeting das Thema genügend Platz findet und weitere Change-Prozesse nach neuem Muster im Sinne von Experimenten gestartet werden.

Ohne Debatte kein gutes Ergebnis


Die Basis für Veränderungsprozesse ist der konstruktive „Streit“ – das bewusste und klare Aussprechen von unterschiedlichen Einschätzung und Bewertungen bzgl. Inhalten, Auswirkungen auf Personen, Erwartungen und zeitlichen Erfordernissen. Ein zu schnelles „Einverstanden sein“ belässt sowohl Risiken als auch Chancen von Veränderungsideen in der Unschärfe. Es braucht einen Erlaubnisraum, in dem deutlich unterschiedliche Perspektiven – auch gegen die vermutete Erwartung der „Spitze“ – sichtbar werden. Veränderungen ohne kritische Auseinandersetzung belassen die Verhältnisse, um die es geht (Strukturen, Postionen, Gewohnheiten, sichere Routinen,…), und die unerwünschte Nebenwirkungen im Nebel einer falschen Harmonie. Doch damit können sie weder berücksichtigt, noch zurückgewiesen und vor allem nicht beeinflusst und gemanagt werden.


Siehe auch Artikel „Die Kunst des Tangos“ (pdf)

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